9 เทรนด์การทำงานแห่งปี 2023 ที่องค์กรต้องเรียนรู้ก่อนจ้างพนักงาน

“องค์กรไม่ได้เลือกพนักงาน แต่พนักงานก็เลือกองค์กรด้วย” โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่แรงงานขาดแคลน แต่ผู้คนสามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานใหม่ๆ ได้อยู่เสมอ สิ่งที่บริษัทต้องเรียนรู้ไม่ได้อยู่ที่แค่จะเลือกพนักงานยังไงให้เหมาะสมกับตำแหน่ง แต่คือจะทำยังไงให้บริษัทของคุณกลายเป็นองค์กรที่มีแต่คนอยากทำงานด้วย พร้อมๆ กับที่ต้องเผชิญหน้ากับความท้าทายในการทำงานของโลกยุคใหม่ที่ผู้คนต่างมีปัญหารุมเร้าจนไม่มีจิตใจอยากทำงานด้วยเช่นกัน

9 เทรนด์การทำงานแห่งอนาคตในปี 2023

1. Quiet Hiring

เมื่อเทรนด์ Quiet Quitting ที่พนักงานไม่ได้ทุ่มเทกับการทำงานขนาดนั้นด้วยเพราะ “งานไม่ใช่ชีวิต” อาจส่งผลต่อผลประกอบการของบริษัทได้ ฝ่าย HR จึงจำเป็นต้องปรับการทำงานใหม่ด้วยการใช้ “Quiet Hiring” เข้าสู้  ไม่ว่าจะจ้างงานพนักงานสัญญาจ้าชั่วคราวในงานที่เร่งด่วนและมีความสำคัญ หรือชะลอการจ้างงานโดยการย้ายพนักงานเก่าในบริษัทไปตำแหน่งใหม่ที่สำคัญกว่า ซึ่งหลักการแนวคิดนี้คือเน้นการเปลี่ยนวิธีการจัดสรรพนักงานเสียใหม่ ที่นอกจากบริษัทจะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้แล้ว ก็ทำให้ไม่ต้องจ้างพนักงาน Full-Time เพิ่มด้วย 

2. ความยืดหยุ่นที่ส่งผลถึงพนักงานหน้างาน

เมื่อพนักงานหน้างาน (Frontline worker) หรือพนักงานที่ต้องพบปะกับลูกค้าอยู่เป็นประจำเรียกร้องหาความยืดหยุ่นในการทำงานที่เท่าเทียมกับพนักงานออฟฟิศทั่วไปที่ทำงานในรูปแบบไฮบริด

โดยจากผลสำรวจของ Gartner พบว่า 58% ขององค์กรที่ได้มีการจ้างพนักงานหน้างานได้มีการลงทุนในการปรับปรุงประสบการณ์การทำงานของพนักงาน และ 1 ใน 3 ของที่เหลือก็มีความตั้งใจในการปรับปรุงประสบการณ์ด้วยเช่นกัน

อีกทั้งผลสำรวจยังแสดงให้เห็นว่าพนักงานหน้างานต้องการความมั่นคงและสามารถควบคุมตารางงานได้ ต้องการการลาที่ได้รับค่าจ้าง รวมถึงความยืดหยุ่นในด้านต่างๆเช่น พวกเขาทำงานอะไร ทำงานกับใคร และงานของเขาเยอะแค่ไหน

3. ลดแรงกกดดันของหัวหน้างาน

ใครไม่เคยเป็นก็คงไม่เข้าใจ คนที่อยู่ในตำแหน่งผู้จัดการ (Manager) นอกจากจะถูกบีบจากเจ้านายให้ต้องพัฒนาแล้ว ก็ยังต้องตอบรับความคาดหวังของคนที่อยู่ใต้บัญชาให้ได้ด้วย เรียกได้ว่าเจอแรงกดดันทั้งสองทางเลยทีเดียว สิ่งที่จำเป็นต้องมีก็คือ กลยุทธ์ขององค์กรที่ช่วยให้การทำงานผสานกันเป็นหนึ่งเดียว ที่นอกจากจะทำให้ผู้คนรู้สึกถึงความเป็นทีมที่มีจุดมุ่งหมายเดียวกันแล้ว ก็ยังมีความยึดหยุ่นในการทำงานอีกด้วย

โดยปัจจุบัน พบว่าผู้จัดการตั้งแต่ระดับล่างจนถึงระดับกลางจะเป็นผู้ที่พนักงานมีปฏิสัมพันธ์ด้วยมากที่สุด โดยมีพนักงานกว่า 60% กล่าวว่าผู้จัดการที่ตนเองขึ้นตรงอยู่นั้น เปรียบเสมือนสายสัมพันธ์หลักที่ทำให้ตนเองเชื่อมอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรเลยทีเดียว

ดังนั้น องค์กรที่ดีควรที่จะมีการดำเนินการเพื่อลดแรงกดดันต่อคนที่อยู่ในตำแหน่งผู้จัดการให้มากขึ้น ไม่ว่าจะช่วยสนับสนุนและฝึกอบรมทักษะการจัดการให้พนักงาน เพื่อลดช่องว่างทักษะนี้ไม่ให้ไปอยู่ที่ผู้จัดการคนเดียว ในขณะเดียวกันก็ต้องชี้แจงลำดับความสำคัญของผู้จัดการให้ชัดเจนว่าควรจัดสรรเวลาอย่างไร และควรปรับเปลี่ยนบทบาทของผู้จัดการเมื่อถึงเวลาที่จำเป็น

4. ความสามารถสำคัญกว่ากว่าประสบการณ์

องค์กรไม่สามารถตอบสนองความต้องการด้านบุคลากรด้วยวิธีการจัดหาและกลุ่มผู้สมัครแบบเดิมๆ ได้อีกต่อไป เนื่องจากผลสำรวจพบว่า 56% ของผู้สมัครงานมีการสมัครงานนอกสาขาที่ตนเองเชี่ยวชาญ และคาดว่าจำนวนจะเพิ่มขึ้นอีกในปีต่อๆไป ดังนั้นฝ่าย HR จึงควรประเมินผู้สมัครจากความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานนั้นๆ มากกว่าการประเมินเพียงข้อมูลส่วนตัวและประสบการณ์การทำงานในอุตสากรรมซึ่งเป็นเรื่องที่ล้าสมัยและควรเร่งปรับเปลี่ยนอย่างเร่งด่วนที่สุด

5. พนักงานต้องการการเยียวยาจากปัญหาต่างๆ

ปัจจุบันที่ปัญหาต่างๆ รุมเร้าไม่ว่าจะทางด้านสังคม เศรษฐกิจ หรือการเมืองในช่วงที่ผ่านมา ทำให้อาจส่งผลต่อสุขภาพจิตของพนักงานจนอาจสั่งสมความคับแค้นใจ ลดประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งในที่ทำงาน หรือการลาออกอย่างกระทันหันได้

พบว่าพนักงานกว่า 82% กล่าวว่าต้องการให้องค์กรมองพวกเขาเหมือน “มนุษย์คนหนึ่ง” แทนที่จะเป็นเพียงแค่พนักงานในบริษัทเท่านั้น

ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องทำ คือ การให้พนักงานได้มีเวลาพักเพื่อที่พวกเขาจะได้รักษาความยืดหยุ่นของอารมณ์และคงประสิทธิภาพการทำงานไว้แทนที่จะมาให้พักทีหลังหลังจากที่ประสิทธิภาพลดลงแล้ว ซึ่งรวมไปถึงการให้พนักงานนำวันลาที่ไม่ได้ใช้มาเปลี่ยนเป็นเงินได้ด้วย (Pay Time Off : PTO) 

รวมไปถึงการหาโอกาสในการพูดคุยกับพนักงานเมื่อเจอความท้าทายหรืออุปสรรคใหม่ๆในงาน โดยการพูดคุยนี้จะไม่มีการตัดสินหรือผลในภายหลัง นอกจากนี้ก็ควรที่จะมีที่ปรึกษาสำหรับคนที่มีบาดแผลทางจิตใจ และควรมีการฝึกผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความขัดแย้งในที่ทำงาน เพื่อเมื่อเกิดปัญหาก็จะได้หาวิธีพูดคุยกับพนักงานได้

6. ปัญหาที่ต้องเร่งแก้ก่อนที่จะสาย

ในขณะที่องค์กรต่างๆเร่งส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม หรือที่เรียกว่า DEI นั้น ก็ยังมีพนักงานจำนวนมากที่เกิดการต่อต้าน อาจเป็นผลมาจากการที่พนักงานกว่า 42% เชื่อว่าความพยายาม DEI ขององค์กรนั้นมีความแตกแยก ซึ่งพนักงานจำนวนมากก็ยังรู้สึกแปลกแยกและไม่พอใจอย่างมาก

ทว่าหากองค์กรยังคงเพิกเฉยต่อเสียงของพนักงาน อาจทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานลดน้อยลงจนส่งผลให้เกิดการเลิกจ้างได้ในที่สุด ดังนั้นผู้นำที่ดีควรเร่งหาแนวทางการจัดการต่อพนักงานที่ต่อต้านตั้งแต่เนิ่นๆก่อนที่จะเป็นปัญหาที่ร้ายแรงในภายหลัง

7. เคารพความเป็นส่วนตัวมากกว่าประสิทธิภาพ

องค์กรมากมายมีการใช้เทคโนโลยีในการเก็บรวมรวมข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงาน สถานการณ์ครอบครัว สภาพความเป็นอยู่ สุขภาพจิต หรือแม้กระทั่งรูปแบบการนอน เพื่อให้ตอบสนองความต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ประกอบกับความสามารถของเทคโนโลยีที่พัฒนาได้รวดเร็วเกินกว่าที่จะควบคุม ทำให้เกิดวิกฤติความเป็นส่วนตัวของพนักงานขึ้น ดังนั้นองค์กรที่ดีจะต้องให้ความสำคัญกับความโปร่งใสในการรวมรวม การใช้ และการจัดเก็บข้อมูล รวมถึงอนุญาตให้พนักงานปฏิเสธได้หากเห็นว่าไม่เหมาะสม เพื่อสนับสนุนความต้องการของพนักงานในเรื่องขอบเขตที่ดีต่อสุขภาพ นอกเหนือไปจากความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม

8. ความโปร่งใสในด้านเทคโนโลยี

ปัจจุบันหลายองค์กรมีการนำ AI และ Machine Learning มาใช้อำนวยความสะดวกในกระบวนการจ้างงานมากขึ้น แต่ด้วยกฏระเบียบเรื่องข้อมูลความเป็นส่วนตัว ทำให้องค์กรจำเป็นต้องแสดงความโปร่งใสในการใช้ AI ตรวจสอบข้อมูล และต้องให้ผู้สมัครงานยินยอมก่อนที่จะเข้าร่วมการคัดเลือกเข้าทำงานที่มีการใช้ AI ด้วย

9. ทักษะที่ขาดหายของเหล่า Gen Z 

จากการปลีกตัวในช่วงของการระบาดของโควิด-19 ที่ผ่านมา ทำให้ทักษะในการทำงานลดลง โดยจากการสำรวจพบว่ากว่า 46% ของพนักงานในช่วงอายุ Gen Z กล่าวว่าการระบาดทำให้การบรรลุเป้าหมายในการทำงาน อาชีพ หรือการศึกษาทำได้ยากขึ้น และกว่า 51% กล่าวว่าการศึกษาที่ผ่านมาของพวกเขาไม่ได้มีการเตรียมตัวให้พวกเขาพร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงานเลย

ทั้งยังทำให้พวกเขาขาดการพัฒนาทักษะ Soft Skills หลายอย่าง เช่น การเจรจา การสร้างคอนเนคชั่น การพูดต่อหน้าฝูงชน ซึ่งการขาดประสบการณ์และการเตรียมพร้อมนี้ส่งผลเสียต่อองค์กรส่วนใหญ่ที่มักต้องการที่จะจ่ายค่าจ้างในระดับต่ำแต่ตั้งเป้าจ้างพนักงานที่มีความสามารถสูง 

ทว่าปัญหานี้ไม่ได้กระจุกอยู่แค่ Gen Z เท่านั้น แต่กลับพบว่าทักษะการเข้าสังคมของพนักงานทุกช่วงวัยลดลงตั้งแต่ปี 2020 ซึ่งสาเหตุก็มาจากความเหนื่อยล้า ความรู้สึกไม่มั่นคงในอาชีพอันเป็นผลมาจากช่วงการระบาดของโรค ซึ่งทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อองค์กรด้วย

สรุป : ความท้าทายรูปแบบใหม่ของฝ่าย HR

โดยส่วนใหญ่แล้วองค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเผชิญกับพนักงานที่เหนื่อยล้าในการทำงานจากสภาพแวดล้อมที่รุมเร้า เกิดเป็นแรงกดดันที่ทำให้ต้องใส่ใจความสำคัญกับสุขภาพจิตของพนักงานให้มากขึ้น และจริยธรรมการใช้เทคโนโลยีในการใช้รับสมัครคนที่มีความสามารถที่เหมาะกับงาน ในขณะเดียวกันก็ต้องระวังต้นทุนการจ้างพนักงานในช่วงเวลายากลำบากแบบนี้ด้วยเช่นกัน

…………………………………………. 

ขอขอบคุณแหล่งที่มา : 

https://www.gartner.com/en/articles/9-future-of-work-trends-for-2023